الاعتماد على ساعات العمل فقط غير كافي لتقييم أداء فريقك الذي يعمل عن بُعد. فمن دون مقاييس دقيقة، ستواجه صعوبة في معرفة أسباب انخفاض الإنتاجية أو تراجع سرعة إنجاز المشاريع.
هنا تساعدك مقاييس الأداء على رفع كفاءة الفريق وربط النتائج مباشرة بأهداف شركتك. في هذا المقال نستعرض أهم المقاييس التي تمكّنك من تقييم أداء فريقك بدقة، وتجعلك قادرًا على دعمهم لتحقيق إنجازات أكبر.
إطار عمل Objectives and Key Results (OKRs) يُعد من أكثر أساليب إدارة الأداء شيوعًا. يقوم على صياغة أهداف مختارة بعناية، تناسب أولويات شركتك الحالية، وتساعد الموظفين على فهم أهدافك وتوجيه جهودهم للمشاركة الفعالة في تحقيقها.
ظهر نموذج الـ OKR لأول مرة في شركة Intel، وبدأت باستخدامه شركة Google كأداة أساسية لإدارة الأداء. ومن هناك، انتشر في شركات وادي السيليكون وخارجه، مثل: Dropbox، LinkedIn، Oracle، Slack، Spotify، BMW، ديزني، سامسونج وغيرها.
يتكون نموذج الـ OKR من عنصرين رئيسيين:
الأهداف Objectives: ما الذي تريد تحقيقه؟ يجب أن تكون مهمة، ملموسة، موجهة نحو العمل، وملهمة. حتى تكون ذات قيمة فعلية، وتمنع التفكير والتنفيذ الضبابي.
النتائج الرئيسية Key Results: كيف ستقيس نجاحك في الوصول إلى الهدف؟ وهنا تأتي الأرقام لتحدد معايير التقدم، مثل: الجودة، الإيرادات، النمو، الحصة السوقية، أو تفاعل العملاء.
ولضمان فعاليتها، ينبغي أن تتسم هذه النتائج بعدة صفات أساسية يمثلها نموذج SMART (محددة، قابلة للقياس، قابلة للتحقيق، ذو صلة، محددة بوقت).
عادةً ما تتراوح عدد الأهداف لكل ربع سنة بين ثلاث إلى خمس. المزيد من الأهداف قد يبدو مغريًا، لكنه يؤدي غالبًا إلى تشتيت الجهود. ومع ذلك، لا توجد صيغة واحدة صالحة للجميع؛ فقد تكون الدورات الشهرية أنسب للشركات الناشئة التي ما زالت تبحث عن توافق المنتج مع السوق.
على سبيل المقال، إذا كان هدفك للربع الحاليهو دعم عملية التوظيف في الشركة، يمكنك صياغة النتائج الرئيسية Key Results كالتالي:
استقطاب مدير منتجات.
استقطاب مدير تسويق منتجات.
وبنهاية الفترة المحددة، ستتمكن من تقييم مدى تحقق هذه النتائج بدقة. وإذا لم تتحقق، فبإمكانك تعديلها أو حتى التخلي عنها. فالأهداف والنتائج الرئيسية بطبيعتها أعمال جارية تتكيف مع المتغيرات وليست أوامر مقدسة.
تركز مؤشرات الأداء الرئيسية الجيدة على النتائج والتأثير أكثر من تركيزها على الجهد المبذول. فساعات العمل من التاسعة إلى الخامسة ليست مقياسًا حقيقيًا للإنتاجية، ما يهم هو المخرجات المتسقة مع أهداف شركتك. لذا، تجاوز المقاييس التقليدية وحدد معايير أداء تلائم أدوارهم الوظيفية المختلفة.
إليك بعض مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكنك استخدامها لتقييم أداء فريقك عن بعد:
إنجاز المهام: يعطي رؤية كمية للإنتاجية وطرق إدارة عبء العمل.
جودة العمل: يضمن أن المخرجات متوافقة مع معايير الجودة الخاصة بالشركة.
أوقات الاستجابة: يقيس سرعة التعامل مع الاستفسارات وحل المشكلات، يُعد مهمًا لقياس أداء خدمة العملاء عبر أنظمة الـ CRM التي تستخدمها.
معدل الخطأ: يعكس جودة العمل في المهام غير القابلة للقياس الكمي، مثل تطوير البرمجيات، مما يمكّنك من تحديد مجالات التحسين وتقليل الأخطاء بمرور الوقت.
الإيرادات أو الأرباح: يُستخدم لقياس مساهمة الموظفين في زيادة دخل الشركة، خاصةً لفرق المبيعات.
الالتزام بالمواعيد النهائية: يوضح قدرة الفريق على تنفيذ المشاريع وإنجاز المهام في الوقت المحدد عبر أدوات إدارة المشاريع.
مع الأخذ في الحسبان أن طريقة إنجاز الأعمال مهم أيضًا في عميلة قياس الأداء، وتشمل الصفات والسلوكيات الخاصة بهم، مثل التعاون والتواصل والقدرة على التكيف واتخاذ القرارات. يساعد النظر في السلوك على وجه الخصوص، في تقييم قادة الفرق، والمشاريع طويلة الأجل أو المبادرات أو التحسينات النوعية التي قد لا يكون لها مقاييس كمية واضحة.
تقول شيريل ساندبرغ، الرئيسية التنفيذية للعمليات COO سابقًا في ميتا: "الكلام يمكن أن يغيّر العقول، والعقول يمكن أن تغيّر السلوكيات، والسلوكيات يمكن أن تغيّر المؤسسات."
وهذا يوضح أن الأفراد لا يمكن اختزالهم في الأرقام، وأن إدارة الأداء تحتاج إلى مستوى أكثر إنسانية ومرونة. فبحسب ما ورد في كتاب Measure What Matters، فإن 12% فقط من قادة الموارد البشرية يرون أن المراجعات السنوية للأداء فعالة للغاية في خلق قيمة للأعمال، بينما 6% فقط يعتقدون أنها تستحق الوقت المبذول فيها.
بذلك يتضح أن الدور الأساسي للمدير هو الدور الشخصي من خلال: بناء علاقة حقيقية مع الموظفين، بناء علاقة ثقة متبادلة، وصناعة بيئة عمل قائمة على المشاركة. وهو ما يُجسده نموذج الإدارة المستمرة للأداء، والذي يعتمد على إطار يُعرف بـ CFRs، اختصارًا لثلاث كلمات:
المحادثات Conversations حوارات بنّاءة تهدف إلى دفع الأداء.
التغذية الراجعة Feedback تواصل ثنائي لتقييم التقدم وتوجيه التحسين.
التقدير Recognition التعبير عن الامتنان للأفراد المستحقين مقابل مساهماتهم، مهما كان حجمها.
والأجمل أن OKRs وCFRs يتكاملان معًا؛ فبينما تضع الأولى أهدافًا ونتائج واضحة، تدعم الثانية الشفافية، والمساءلة، والتمكين، وروح الفريق على كل المستويات.
جميع الحقوق محفوظة © موقع رقمنها